央国企干部年轻化的末日狂欢!融金汇银
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在深化改革的旗帜下,央国企干部队伍年轻化作为一项战略性举措,本意是为臃肿的体制注入新鲜血液,激发组织活力,确保事业薪火相传。然而,在部分企业与部门的实践中,这一良好的初衷却在执行层面逐渐偏离航道,异化为一场围绕年龄数字的“锦标赛”,衍生出形式主义盛行、人才结构断层、运营效率隐忧等诸多乱象,值得深刻反思。
一、 年龄“一刀切”:硬杠杠下的柔性流失
当前,一些央国企对干部年轻化的理解出现了机械化、简单化的倾向。“35岁以下”、“80后进班子”、“90后作储备”等年龄指标,从倡导性要求悄然演变为选拔任用的前置性“硬约束”,甚至成为某些部门工作汇报中值得炫耀的“亮点工程”。这种对年龄的过度追捧,实质上构成了新一轮的“一刀切”。
其直接后果,是大量经验丰富、技术精湛、对企业运作规律有深刻理解的“老同志”被非正常边缘化。他们并非能力不济或态度懈怠,仅仅因为“年龄超标”,便被排除在关键岗位的竞争之外,晋升通道收窄甚至关闭。这不仅造成了宝贵人力资源的巨大浪费,更传递出一种“年龄即原罪”的消极信号,导致部分专业人才心灰意冷,从“想干事、能干事”转变为“等退休、求躺平”。本应“传帮带”的资深骨干,因缺乏激励和尊重,知识、经验、技艺的传承出现梗阻,企业无形中流失了最核心的“柔性资本”——那些无法量化却至关重要的实践智慧和应对复杂局面的定力。
二、 选拔“变形记”:背景优先与实干遇冷融金汇银
当年龄成为最闪亮的“敲门砖”时,干部选拔的公平性与科学性便面临严峻考验。在“唯年龄论”的指挥棒下,选拔标准容易发生扭曲:
一是“拼背景”可能凌驾于“拼能力”之上。在必须满足年轻条件的人群中,谁拥有更“硬”的社会关系或家庭背景,谁就可能在这场“掐尖”游戏中占据先机。一些缺乏扎实历练但“来历不凡”的年轻人,借此搭建起晋升的“快速通道”。
二是“拼关系”可能胜过“拼业绩”。在有限的年轻干部名额中,善于钻营、精于迎合上级检查、擅长包装简历者,往往比默默无闻、扎根一线的实干者更容易进入组织视野。考核材料的光鲜亮丽,取代了解决实际问题的能力,成为考评的关键。
三是“空降兵”与“本土派”的失衡。为了迅速满足年轻化指标,一些企业热衷于从外部引进“标签化”的年轻人才,却忽视了内部长期培养、对企业有深厚感情和了解的优秀年轻骨干。这种“外来和尚好念经”的做法,挫伤了内部员工的积极性,也可能导致“水土不服”。
选拔渠道的“变味”,使得一批“纸上谈兵”的“理论派”、“会议专家”被推上重要岗位。他们或许能写出逻辑严谨的报告,在会议上侃侃而谈各种新概念,却缺乏在真实场景中解决棘手问题、推动复杂项目落地的真本领。
三、 管理“两张皮”:表层光鲜与底层失序
干部队伍结构的异化,必然传导至企业管理运营的肌体融金汇银,形成令人忧虑的“两张皮”现象:
决策层与执行层脱节: 缺乏一线实战经验的年轻干部被置于管理高位,难以对技术攻关、生产调度、现场管理等专业领域做出科学决策。他们可能依赖于书本理论或过往有限的经验进行“拍板”,其指令往往与实际情况脱节。而熟悉业务的老专家、老师傅则被置于从属或顾问位置,其意见建议得不到充分重视,导致“外行指挥内行”的尴尬局面。
形式与实质背离: 为了展现年轻化改革的“成果”,各类总结汇报、数据报表可能做得尽善尽美,看上去一片繁荣。然而,揭开这层光鲜的面纱,却是重大项目推进缓慢、技术创新停滞不前、生产效率不升反降的骨感现实。“表面数据美,实际成果少”成为一些单位的真实写照。
信息流通梗阻: 由于中间管理层的经验断层和能力不足,来自基层的真实声音、市场的前沿变化、操作层面的实际困难,难以有效上传至决策中枢;而高层的战略意图和政策要求,在下达过程中也容易因理解偏差或执行能力不足而变形走样。企业仿佛被割裂成两个世界,沟通成本激增,协同效率低下。
四、 拨乱反正:回归能力本位,构建年龄梯队
干部年轻化本身并非原罪,其方向是正确的。问题的根源在于将一项需要系统推进、科学规划的长期战略,简化成了追逐数字、急于求成的政绩工程。纠偏之道,在于回归常识与理性:
破除“唯年龄论”,树立“能力本位”。 选拔干部的第一标准,应是其德才素质、专业能力、工作实绩和担当精神。年龄应作为参考因素之一,而非决定性门槛。要建立以价值创造为导向的评价体系,让能者上、平者让、庸者下成为常态。
坚持实践标准,注重墩苗历练。 优秀的干部不是在温室里培养出来的,而是在攻坚克难的第一线成长起来的。要给年轻人压担子,但必须放在合适的岗位,经历必要的台阶,尤其是在关键业务、艰苦复杂环境中进行扎实锻炼,避免“拔苗助长”。同时,要充分发挥经验丰富老同志的“传帮带”作用,形成良性互动。
优化梯队结构,实现老中青结合。 干部队伍的建设应着眼于整体功能的最大化,追求合理的年龄、知识、专业结构搭配。既要有充满锐气的年轻干部,也要有承上启下的中年骨干,更离不开把握方向、稳定大局的资深专家。一个健康的企业,应该是各年龄段人才都能找到位置、发挥作用的有机体。
净化选拔环境,确保公平公正。 完善公开、公平、公正的选人用人机制,强化监督,严肃查处选拔任用中的不正之风。让背景、关系让位于能力、业绩,使实干家拥有畅通的上升通道,真正让“吃苦者吃香、优秀者优先、有为者有位”成为共识。
结语:干部年轻化绝非简单的数字游戏,其最终目的是优化治理、激发活力、促进发展。若本末倒置,只顾指标漂亮而忽视能力建设与实干成效,不仅难以实现改革目标,反而会侵蚀企业核心竞争力,造成深层的内伤。央国企作为国民经济的中流砥柱,其干部队伍建设更应回归理性、尊重规律,在年龄结构优化与能力素质提升之间找到平衡点,方能真正肩负起时代赋予的重任。
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作者@好5G :资深分析师|特约撰稿人|新媒体专栏作者|手机评测专家
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