央国企干部年轻化的末日狂欢！融金汇银
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在深化改革的旗帜下，央国企干部队伍年轻化作为一项战略性举措，本意是为臃肿的体制注入新鲜血液，激发组织活力，确保事业薪火相传。然而，在部分企业与部门的实践中，这一良好的初衷却在执行层面逐渐偏离航道，异化为一场围绕年龄数字的“锦标赛”，衍生出形式主义盛行、人才结构断层、运营效率隐忧等诸多乱象，值得深刻反思。
一、 年龄“一刀切”：硬杠杠下的柔性流失
当前，一些央国企对干部年轻化的理解出现了机械化、简单化的倾向。“35岁以下”、“80后进班子”、“90后作储备”等年龄指标，从倡导性要求悄然演变为选拔任用的前置性“硬约束”，甚至成为某些部门工作汇报中值得炫耀的“亮点工程”。这种对年龄的过度追捧，实质上构成了新一轮的“一刀切”。
其直接后果，是大量经验丰富、技术精湛、对企业运作规律有深刻理解的“老同志”被非正常边缘化。他们并非能力不济或态度懈怠，仅仅因为“年龄超标”，便被排除在关键岗位的竞争之外，晋升通道收窄甚至关闭。这不仅造成了宝贵人力资源的巨大浪费，更传递出一种“年龄即原罪”的消极信号，导致部分专业人才心灰意冷，从“想干事、能干事”转变为“等退休、求躺平”。本应“传帮带”的资深骨干，因缺乏激励和尊重，知识、经验、技艺的传承出现梗阻，企业无形中流失了最核心的“柔性资本”——那些无法量化却至关重要的实践智慧和应对复杂局面的定力。
二、 选拔“变形记”：背景优先与实干遇冷融金汇银
当年龄成为最闪亮的“敲门砖”时，干部选拔的公平性与科学性便面临严峻考验。在“唯年龄论”的指挥棒下，选拔标准容易发生扭曲：
一是“拼背景”可能凌驾于“拼能力”之上。在必须满足年轻条件的人群中，谁拥有更“硬”的社会关系或家庭背景，谁就可能在这场“掐尖”游戏中占据先机。一些缺乏扎实历练但“来历不凡”的年轻人，借此搭建起晋升的“快速通道”。
二是“拼关系”可能胜过“拼业绩”。在有限的年轻干部名额中，善于钻营、精于迎合上级检查、擅长包装简历者，往往比默默无闻、扎根一线的实干者更容易进入组织视野。考核材料的光鲜亮丽，取代了解决实际问题的能力，成为考评的关键。
三是“空降兵”与“本土派”的失衡。为了迅速满足年轻化指标，一些企业热衷于从外部引进“标签化”的年轻人才，却忽视了内部长期培养、对企业有深厚感情和了解的优秀年轻骨干。这种“外来和尚好念经”的做法，挫伤了内部员工的积极性，也可能导致“水土不服”。
选拔渠道的“变味”，使得一批“纸上谈兵”的“理论派”、“会议专家”被推上重要岗位。他们或许能写出逻辑严谨的报告，在会议上侃侃而谈各种新概念，却缺乏在真实场景中解决棘手问题、推动复杂项目落地的真本领。
三、 管理“两张皮”：表层光鲜与底层失序
干部队伍结构的异化，必然传导至企业管理运营的肌体融金汇银，形成令人忧虑的“两张皮”现象：
决策层与执行层脱节： 缺乏一线实战经验的年轻干部被置于管理高位，难以对技术攻关、生产调度、现场管理等专业领域做出科学决策。他们可能依赖于书本理论或过往有限的经验进行“拍板”，其指令往往与实际情况脱节。而熟悉业务的老专家、老师傅则被置于从属或顾问位置，其意见建议得不到充分重视，导致“外行指挥内行”的尴尬局面。
形式与实质背离： 为了展现年轻化改革的“成果”，各类总结汇报、数据报表可能做得尽善尽美，看上去一片繁荣。然而，揭开这层光鲜的面纱，却是重大项目推进缓慢、技术创新停滞不前、生产效率不升反降的骨感现实。“表面数据美，实际成果少”成为一些单位的真实写照。
信息流通梗阻： 由于中间管理层的经验断层和能力不足，来自基层的真实声音、市场的前沿变化、操作层面的实际困难，难以有效上传至决策中枢；而高层的战略意图和政策要求，在下达过程中也容易因理解偏差或执行能力不足而变形走样。企业仿佛被割裂成两个世界，沟通成本激增，协同效率低下。
四、 拨乱反正：回归能力本位，构建年龄梯队
干部年轻化本身并非原罪，其方向是正确的。问题的根源在于将一项需要系统推进、科学规划的长期战略，简化成了追逐数字、急于求成的政绩工程。纠偏之道，在于回归常识与理性：
破除“唯年龄论”，树立“能力本位”。 选拔干部的第一标准，应是其德才素质、专业能力、工作实绩和担当精神。年龄应作为参考因素之一，而非决定性门槛。要建立以价值创造为导向的评价体系，让能者上、平者让、庸者下成为常态。
坚持实践标准，注重墩苗历练。 优秀的干部不是在温室里培养出来的，而是在攻坚克难的第一线成长起来的。要给年轻人压担子，但必须放在合适的岗位，经历必要的台阶，尤其是在关键业务、艰苦复杂环境中进行扎实锻炼，避免“拔苗助长”。同时，要充分发挥经验丰富老同志的“传帮带”作用，形成良性互动。
优化梯队结构，实现老中青结合。 干部队伍的建设应着眼于整体功能的最大化，追求合理的年龄、知识、专业结构搭配。既要有充满锐气的年轻干部，也要有承上启下的中年骨干，更离不开把握方向、稳定大局的资深专家。一个健康的企业，应该是各年龄段人才都能找到位置、发挥作用的有机体。
净化选拔环境，确保公平公正。 完善公开、公平、公正的选人用人机制，强化监督，严肃查处选拔任用中的不正之风。让背景、关系让位于能力、业绩，使实干家拥有畅通的上升通道，真正让“吃苦者吃香、优秀者优先、有为者有位”成为共识。
结语：干部年轻化绝非简单的数字游戏，其最终目的是优化治理、激发活力、促进发展。若本末倒置，只顾指标漂亮而忽视能力建设与实干成效，不仅难以实现改革目标，反而会侵蚀企业核心竞争力，造成深层的内伤。央国企作为国民经济的中流砥柱，其干部队伍建设更应回归理性、尊重规律，在年龄结构优化与能力素质提升之间找到平衡点，方能真正肩负起时代赋予的重任。
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